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Transformación Digital con Transformación Cultural

Escrito por Susana Vázquez
Directora de Operaciones Multirriesgos @ Asitur
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Sumidas en la transformación digital, e invirtiendo en innovación abierta para avanzar en el contexto cambiante en el que nos encontramos, las organizaciones no pueden olvidar un aspecto fundamental para que todo esto funcione.

Si el objetivo es la transformación digital, sin duda, debemos plantear en paralelo el plan a ejecutar con los trabajadores. Los cambios no son posibles si las personas que forman la organización no están dispuestos a hacerlos.

Los cambios no son posibles si las personas que forman la organización no están dispuestos a hacerlos

Según el estudio The Digital Culture Challenge: Closing the Employee-Leadership Gap (Capgemini), el 71% de los directivos españoles consultados considera que la cultura corporativa es el mayor obstáculo para la transformación digital.

Algunas compañías como Nestlé lo tienen claro, y ahí sus avances con su “Digital Acceleration Team” (DAT) que pretende transformar digitalmente a la Compañía. El Equipo de Aceleración Digital, según indican, destaca por la planificación y ejecución de un proceso de cambio cultural y son la muestra de la evolución de una gran organización hacia una estructura de trabajo dinámica e innovadora, apoyado por la formación de directivos y mandos intermedios, para formar una red de “evangelistas y creyentes” que inculquen a sus equipos esas capacidades digitales.

Posiblemente el esfuerzo en este punto debe ir encaminado a conseguir personas resilientes, capaces de adaptarse a la etapa de cambio constante que impera en la mayoría de los negocios. Personas con capacidad para recuperarse ante las adversidades con una conducta positiva frente al estrés, las amenazas o los conflictos, personas expertas en transformarse a la misma velocidad que lo hace su organización.

Toda nueva herramienta debe adaptarse a las necesidades de los empleados, y no al revés

Cuántas veces vemos que se invierte en una solución novedosa, aparentemente buena para el objetivo buscado, estudiada, con gran esfuerzo económico, y a la hora de la verdad no consigue salir adelante o cuesta un triunfo su arranque, sólo por el hecho de encontrarse con un equipo resistente que no quiere participar ni subirse al tren de la transformación. Pero es que muchas veces nos olvidamos de que toda nueva herramienta debe adaptarse a las necesidades de los empleados, y no al revés.

Los empleados deben participar del cambio para sentirlo propio, para dedicar el mismo esfuerzo e ilusión de los generadores de ideas, para que la puesta en marcha sea rápida y exitosa. Para ello es importante que los líderes transmitan esa nueva cultura potenciando un clima donde se pierda el miedo al riesgo, y se permita fallar sin consecuencias para el empleado. Sin duda, esto abre el camino para llegar a la situación ideal, donde la innovación se produzca de abajo a arriba rompiendo las jerarquías.

Las organizaciones tienen que construir el modelo del cambio trabajando en paralelo con sus empleados, priorizando el objetivo de tener personas felices en los equipos, que disfruten de su trabajo y se sientan parte importante de la organización.
Igual que no dudamos en preguntar al cliente final sobre su satisfacción y recomendación, en la misma medida y con el mismo esfuerzo tenemos que preguntar a los trabajadores, escucharlos y mejorar todo aquello que sea posible para conseguir su satisfacción, su compromiso, y su orgullo de pertenencia.

Hace un par de años era frecuente tener problemas para encontrar perfiles de TIC (por la cantidad de oferta en el mercado), y fue entonces cuando esos perfiles comenzaron a demandar el teletrabajo como requisito para seguir o cambiar de empresa en caso de no tenerlo. Perfil joven (millennials) y con la idea de “disfrutar de la vida en un trabajo que me haga feliz”. Esto incluso se veía como un cierto atrevimiento, a veces inalcanzable para otras áreas.

Pero ha venido la epidemia y no ha dado opción, y ha obligado a que muchas organizaciones lleven un año teletrabajando en su totalidad, y aquí lo mejor, con los mismos o mejores resultados que cualquier otro ejercicio anterior. Es por tanto ahora, justo el mejor momento para hacer frente a una de las principales demandas de los trabajadores en las encuestas de clima, la conciliación. Esta una gran oportunidad para escuchar esa demanda que hasta hace un año era poco realista, pero que por fin se muestra perfectamente viable para muchos sectores. Es el momento de negociar y ofrecer la mejor opción que se ajuste a cada caso, modelo mixto, 100% at home, presencial. Pero sobre todo, ofreciendo el modelo que elijan los trabajadores.

Ejemplo muy reciente lo encontramos con la aseguradora Liberty, que ha consultado a toda su plantilla, y han elegido quedarse ya con el modelo 100% teletrabajo para siempre.
Esa es la clave, preguntar, escuchar, y actuar.

La conciliación contribuye a mejorar la motivación, y todos sabemos que cuanta más motivación, más productividad.
Las empresas han descubierto que el teletrabajo ha mejorado el compromiso de los trabajadores. Ha llegado el momento de olvidarse del presentismo para permitir mayor flexibilidad, y adecuar la vida profesional a la vida personal (dentro de las limitaciones reales que cada puesto/sector permita).

En el sector del contact center lo tenemos relativamente fácil, podemos ofrecer una gran variedad de turnos que se adapten a nuestros empleados y a las posibles curvas de trabajo. Nosotros hemos ofertado con gran aceptación jornadas de lunes a jueves de 10 horas, incluso de sábado a lunes de 10 horas, que se adaptan a personas que quieren tener más días libres para su tiempo personal.

Flexibilidad para trabajar incluso desde otro país, o en zonas rurales donde al finalizar la jornada no tengas que perder una hora cada día de tu vida para desplazarte a una hora ya con pocas posibilidades de conciliar una vida familiar. Estamos hablando de una media de 235 horas al año, 9.400 horas en 40 años, lo que significa 391 días. Más de un año de nuestra vida laboral sólo en desplazamientos…

Las organizaciones tienen el desafío de escuchar a sus trabajadores, de aprovechar esta oportunidad que ha entrado sin querer, y cambiar el modelo de gestión del personal enfocándolo a los resultados y evaluación de la productividad, mediante tareas, progresos y autonomía para organizar el trabajo huyendo del modelo del presentismo que en demasiadas ocasiones imperaba anteriormente.
Hemos subido un escalón en la escala de felicidad, y eso que tanto frustraba, la falta de conciliación, puede estar llegando a su fin.

Pero como sabemos esto es una carrera de fondo, y no podemos pararnos. Tenemos otros retos en los que seguir trabajando cada día: Comunicación, Reconocimiento, Colaboración interdepartamental, Formación…, claro, todo suma en las organizaciones para conseguir trabajadores felices que acompañen a la dirección en ese camino del cambio hacia la transformación digital tan necesaria hoy para la supervivencia de los negocios.
“Todas las empresas afirman que necesitan personas creativas y capaces de pensar por sí mismas, pero esta afirmación no se refiere solo al mundo empresarial. Significa que buscan gente cuya vida tenga un objetivo y un significado dentro y fuera del trabajo”. (Sir ken Robinson)

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